ÇALIŞAN BULUŞLARINA İLİŞKİN UYGULAMALAR

6769 SAYILI SINAİ MÜLKİYET KANUNU KAPSAMINDA ÇALIŞAN BULUŞLARINA İLİŞKİN UYGULAMADA İHTİLAFA YOL AÇABİLECEK ÇELİŞKİLİ YASAL DÜZENLEMELER VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ;

I. Giriş

Çalışan buluşlarına ilişkin iç hukukumuzdaki ilk yasal düzenleme; İsviçre BK’nın 343. madde (Yasa değişikliği sonrasında md. 332) hükmünden iktibas edilmiş olan 1926 tarih ve 818 sayılı eski BK’nın 336. maddesi[1] olup, söz konusu yasal düzenleme 2011 tarih ve 6098 sayılı yeni TBK’nın[2] kabulüne kadar yürürlükte kalmış, akabinde TBK’nın 427. maddesinde yer alan ‘fikri haklara ilişkin özel kanun hükümlerinin uygulanacağına’ ilişkin hükmün delaletiyle 1957 tarihli Alman ÇBK’dan iktisap edilmiş hükümleri haiz PatentKHK’da, bunu takiben de büyük ölçüde PatentKHK ile felsefik ve sistematik açıdan benzerlikler taşıyan SMK kapsamında –Yükseköğretim ve Kamu Destekli Buluşları da içerecek şekilde- ele alınmıştır. Bunun dışında çalışan buluşlarına ilişkin olarak PatentKHK döneminde bir türlü çıkarılamayan ÇBY[3], SMK’nın yürürlüğe girmesinden hemen sonra 29.09.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

SMK’da çalışan buluşları sistematik olarak (i) özel ve kamu çalışanlarının buluşları (md. 113-120), (ii) yükseköğretim kurumlarında geliştirilen buluşlar (md. 121), (iii) kamu destekli projelerde geliştirilen buluşlar (md. 122) şeklinde üç ana kısımdan oluşmaktadır. ÇBY’de de benzer bir sistematik ile çalışan buluşları (i) bedel tarifesi ve tahkim usulü (md. 5-26), (ii) yükseköğretim kurumlarında geliştirilen buluşlar (md. 27-35) ve (iii) kamu destekli projelerde geliştirilen buluşlar (md. 36-40) şeklinde üç ana kısımdan oluşmaktadır.

Buluş yapmayı özendirerek ilgili teknik alanda katma değer yaratan ve ekonomik değerlendirilebilirliği olan buluş sayısını artırmak ve buluş ekosistemini geliştirmek, böylelikle sermaye gücünü inovasyona, iş gücünü buluşa teşvik etmek amacıyla düzenlenen SMK ile ÇBY’nin çalışan buluşlarına yönelik hükümleri uygulamada büyük bir önem taşımakla birlikte her iki yasal düzenleme arasında ve her bir düzenleme de kendi içinde kavramsal, anlamsal ve hukuksal açıdan işveren ve çalışan arasında ihtilafa yol açabilecek düzenlemeler barındırmaktadırlar.

Bu saptamadan hareketle SMK’nın yürürlüğe girmesinden sonra çalışan buluşlarına yönelik olarak yayınlanmış tüm eserlerde yeri geldikçe değinilmiş ve fakat özel olarak irdelenmemiş olan SMK ve ÇBY arasındaki uygulamada -özellikle hizmet buluşları ile ilgili olarak- ihtilafa yol açabilecek yasal düzenlemelere ve çözüm önerilerine bu makalede -uygulamacılara yol göstermesi umuduyla- topluca değinilmek ve kanun koyucu tarafından yeniden düzenlenmesi gerektiği düşünülen kavram, kural ve müesseseleri tartışmaya açmak amaçlanmıştır.

II. Mevzuat Alt Yapısı

Evvela SMK ve ÇBY’de çalışan buluşlarına ilişkin yasal mevzuat alt yapısının genel hatlarıyla hatalı kurgulandığını belirtmek gerekir. Öyle ki, her iki düzenleme arasında aynı mesele ile ilgili olarak kavram birliğine dahi varılamamış olan durumlar söz konusudur.

Bir yandan mer’i İş Hukuku’ndaki ‘işçi lehine yorum’ ilkesinden hareketle çalışanların hakları nispi emredici hükümlerle güvence altına alınmış ve bununla da yetinilmeyerek taraflar arasında bağıtlanacak sözleşmeler hakkaniyete uygunluk denetimine tabi tutulmak suretiyle çift katmanlı bir korumaya layık görülmüş iken diğer yandan SMK’da öngörülen hukuk politikasına bazı hallerde ÇBY ile müdahale edilmiş ve normlar hiyerarşisi kurallarına aykırı çelişik/ayrıksı düzenlemeler vazedilmiştir. Dolayısıyla ÇBY ile getirilen bazı düzenlemeler en baştan itibaren uyuşmazlıkların yorumlanması ve giderilmesi bakımından kadük bırakılmıştır.

Öte yandan söz konusu yasal mevzuat kazuistik ve nispeten katı bir şekilci yaklaşımla hazırlanmış olmakla gerek işveren gerekse çalışan büyük bir bürokratik yük altında bırakılmıştır. Bu husus özellikle buluş bildirimleri ile tam ya da kısmi hak taleplerine bağlı olarak çalışana ödenecek bedelin belirlenmesi ve taraflarca uyulması gereken hak düşümü süreleri ile zorlaştırılmış işlem bürokrasisinin her aşamasında gözlemlenebilmektedir.

Ayrıca sistematik açıdan SMK’nın “Çalışan Buluşları” başlığı taşıyan Patent Kitabının Beşinci Kısmında, yukarıda Giriş bölümünde de belirtmiş olduğumuz gibi, kendi içinde de alt kırılımlara sahip üç ayrı hukuki rejime yer verilmiş[4], rejimler arasında tam bir bütünlük sağlanamamış, bu nedenle birbirlerinin işleyişlerine engel teşkil edecek nitelikte çelişkili düzenlemeler vazedilmiştir.

Bu bulgular ışığında uygulamada ihtilafa yol açabilecek olan SMK ve ÇBY’nin hizmet buluşlarına yönelik düzenlemelerine aşağıda sırasıyla değinilmiş ve çözüm önerileri getirilmiştir.

III. Uygulamada İhtilafa Yol Açabilecek Yasal Düzenlemeler ve Çözüm Önerileri
A. Hizmet ve Serbest Buluş Ayrımı Bakımından

SMK’nın 113/1, 2. maddesine göre çalışanın, bir işletme veya kamu idaresinde yükümlü olduğu faaliyeti gereği gerçekleştirdiği ya da büyük ölçüde işletme veya kamu idaresinin deneyim ve çalışmalarına dayanarak, iş ilişkisi sırasında yaptığı buluş, hizmet buluşudur. Bunun dışındaki buluşlar ise serbest buluştur. Buna göre, SMK kapsamında bir işyerinde çalışan tarafından gerçekleştirilen bir buluşun hizmet buluşu olarak değerlendirilebilmesi için çalışanın buluşu ya (a) iş görme borcuna ya da (b) iş görme borcuna dayanmamakla birlikte büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olarak gerçekleştirmiş olması gerekmektedir.
Eş anlatımla, kanun koyucu bir buluşu hizmet buluşu ya da serbest buluş olarak nitelendirirken çalışanın iş ilişkisiyle olan bağını esas almıştır. Buna karşılık ÇBY’nin 4/1-ç. maddesinde SMK’da öngörülen iş görme borcu veya büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olma şartlarına ilaveten “….. veya işyerinin faaliyet gösterdiği alanlar içinde, ….…” şeklinde bir ifade eklenmiştir.
Böylelikle bir yandan SMK’da öngörülen ‘büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olma’ şeklindeki ikinci kıstasın uygulanabilirlik alanı kısıtlanırken diğer yandan bir bakıma bununla çelişecek şekilde SMK’da yer alan her iki kıstasa ilaveten işyerinin alanı içine giren her buluşun hizmet buluşu olduğuna dair normlar hiyerarşisi kurallarına aykırı bir munzam şart getirilmiştir. ÇBY’deki söz konusu düzenleme, SMK’nın buluşu çalışanın faaliyet alanı ile olan ilişkisine –buluş ile çalışanın işi arasındaki maddi bağa[5]– inhisar ettiren düzenlemesine de ters düştüğünden ve bu suretle taraflar arasındaki menfaatler dengesini de bozucu nitelikte olduğundan pratik anlamda uygulanabilir nitelikte değildir. Aksine yorum, buluşun hizmet buluşu olup olmadığının belirlendiği, buluş bildirimi ile başlayan yasal süreci ilk aşamadan itibaren çekişmeli hale getirecektir.
Öyle ki, çalışanın iş ilişkisi sırasında geliştirdiği buluş, iş görme borcu kapsamında değilse veya büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayanmamakla kalmayıp SMK’nın 119/3. maddesi uyarınca işletmenin faaliyet alanının da dışındaysa, serbest nitelikte olduğu konusunda işveren ve çalışan arasında uyuşmazlık yaşanmayacaktır. Buna karşın çalışan tarafından vücuda getirilen buluş SMK’daki iki kıstasın içine düşmemekle birlikte işletmenin faaliyet alanının içinde ise işveren ÇBY’deki munzam şarta dayanarak buluşun hizmet buluşu olduğunu iddia edebilecektir. Söz gelimi elektrikli otomobil geliştiren bir teknoloji şirketinin İnsan Kaynakları departmanında çalışan bir kişinin, patentlenebilir bir elektrik şarj ünitesi geliştirmesi halinde işveren buluşun, büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olarak geliştirildiğini iddia ederek buluşu hizmet buluşu olarak değerlendirebilecek, buna mukabil çalışan bu iddiayı kabul etmez ise işveren bu sefer ihtilafa yol açabileceğini düşündüğümüz ÇBY’deki ayrıksı düzenlemeye dayanarak söz konusu buluşun işletmenin faaliyet alanına giren bir buluş olduğu argümanını ileri sürmek suretiyle çalışan tarafından yapılan serbest buluş bildirimine itiraz edebilecektir.
Bu nedenlerle ÇBY’nin 4/1-ç. maddesi ile SMK’da öngörülen iş görme borcu veya büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olma şartlarına ilaveten normlar hiyerarşisi kurallarına aykırı olarak düzenlendiği kanısında olduğumuz buluşun işyerinin faaliyet gösterdiği alanlar içinde kalması şeklindeki kıstasın ÇBY’den çıkartılması yerinde olacaktır.

B.Büyük Ölçüde İşletmenin Deneyim ve Çalışmalarına Dayalı Buluşlar

Yukarıda bahsedilen hizmet buluşu-serbest buluş ayrımının iki kıstasından biri olan iş görme borcunun kapsam ve sınırlarının belirsizliğini dikkate alan kanun koyucu iş görme borcu dışında kalmakla birlikte büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayalı olarak geliştirilen buluşları da hizmet buluşu olarak değerlendirmiştir. Burada kanun koyucu işletmenin deneyim ve çalışmalarının buluşa olan katkısının, “ağırlıklı bir katkı”[6] olmasını aramıştır. Buna göre şayet ağırlıklı katkı çalışana ait ise buluş, serbest buluş olarak nitelendirilecektir.
Bu noktada buluşun geliştirilmesinde işletmenin mi yoksa çalışanın mı ağırlıklı bir katkısının olduğunun tespiti güçlük arz edebilecektir. Bu da işveren ve çalışan arasında ihtilafa yol açabilecektir. Zira, uygulamada işveren ve çalışanın buluşa katkısı iç içe geçmektedir. Buna dayalı olarak işveren, çalışan tarafından gerçekleştirilen neredeyse tüm buluşları, büyük ölçüde işletmenin deneyim ve çalışmalarına dayanmakta olduğu gerekçesiyle hizmet buluşu olarak nitelendirmeye meyledebilecektir. Ne de olsa “büyük ölçüde” ibaresi de kişiden kişiye değişebilecek, yoruma müsait ve ucu açık bir ibaredir.
Bu nedenlerle, SMK ve ÇBY’de öngörülen bu kıstasta yer alan “büyük ölçüde” şeklindeki çekişmeli, ispatı güç ve sübjektif açıdan yoruma açık ‘ağırlaştırılmış eşik’ de taraflar arasında sıklıkla yorum farklılıklarına yol açabilecektir.
Bu konuda yaşanabilecek uyuşmazlıkların şimdiden önüne geçilebilmesi için öznel yanı ağır basan, vuku bulma ihtimali ağırlaştırılarak zorlaştırılmış “büyük ölçüde” ifadesinin -SMK ve ÇBY’de yer alan buna benzer sübjektif kriterlerle birlikte- terk edilmesi ve şayet elzem ise daha objektif, öngörülebilir, hukuki belirginliğe sahip ve taraflar arasındaki menfaatler dengesini gözeten bir kriter ile ikame edilmesi önerilmektedir.

C.Buluş Bildirimi

SMK’nın 114/1 ve ÇBY’nin 5/1. maddeleri uyarınca çalışan, bir buluş gerçekleştirdiğinde bunu gecikmeksizin işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Buluş bildirimi yazılı şekil şartına bağlanmıştır. Buluşun işletme içinde hangi birime ve nasıl yapılacağını işveren serbestçe belirleyebilecektir. Bu kapsamda buluş geliştiren işletmelerin konuya ilişkin bir genelgesinin[7] olmasında, hatta bu genelgenin Türkiye’de -ne yazık ki çok az sayıda işletmenin ticari stratejisi ile eş güdümlü olarak uygulamakta olduğu- ‘fikri haklar stratejisinin’ bir parçası olmasında isabet bulunmaktadır.
Bu süreçte işverenin ÇBY’nin 5/1. maddesi uyarınca çalışandan gelen bildirimi kaydetmesi, bildirimin ulaştığı tarihi de bildirimi yapan çalışanına bildirmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işletme içerisinde bu yönde bir buluş bildirim sisteminin kurulmuş olması zaruridir.
Buna karşın uygulamada az önce belirtmiş olduğumuz gibi çok az sayıda işletmenin ticari stratejisi ile eş güdümlü olarak uyguladığı ve içerisinde buluş bildirim sisteminin de yer aldığı fikri haklar stratejisi bulunmakta olduğundan -özellikle buluş bildiriminin kapsamı, işverene teslimi ve işveren tarafından tesellümü ile takibi ve hak talebine yönelik sadece operasyonel değil süreler açısından da– bu sistemin gerek işveren gerekse çalışan yönünden önemli hak kayıplarına ve buna dayalı olarak ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklara yol açması kuvvetle muhtemel gözükmektedir.
Öyle ki yasal mevzuatımıza göre işverenin SMK’nın 115/1 ve ÇBY’nin 6. maddeleri gereğince kendisine tanınan dört aylık (tam ya da kısmi) hak talep etme süresinde sessiz kalması halinde buluştan doğan tüm haklar çalışanın uhdesinde kalmaktadır. Uygulamada yukarıda da değindiğimiz gibi büyüklüklerine bağlı olmaksızın Türkiye’de kain işletmelerin çoğunun fikri haklar stratejisi olmadığı gibi çalışan buluşlarına yönelik bir genelgeleri de bulunmadığından ve işyerinde gerçekleştirilen buluşlara yönelik SMK ve ÇBY ile öngörülen prosedürlerin işletilmesi de çoğunlukla güç olacağından buluşlar serbest hale gelebileceklerdir. Bu da anılan buluşların SMK md. 119 anlamında ‘sonradan serbest kalan buluşlar’ kategorisinde değerlendirilmesine[8] yol açacak ve işverenin, çalışanlar tarafından söz konusu buluşların rakip işletmelere devrinin önüne geçmesine engel teşkil edecektir.

Ayrıca işveren tarafından yapılması gereken karşı bildirim ve hak sahipliği hususu ile birlikte değerlendirilmesi gereken buluş bildiriminin çalışan tarafından hiç ya da gereği gibi yapılmaması da sorunlara yol açabilecektir. Yine işletmenin buluş bildirimini takiben buluşu SMK 116/1, 2. maddesi uyarınca ticari sır olarak değerlendirmesi, buluşun patent ve faydalı model ile korunabilirlik hususlarında da taraflar arasında uyuşmazlık çıkması muhtemel gözükmektedir.

D.Tam Hak Talebi

İşverenin, çalışanlar tarafından yapılan buluş bildirimlerini takiben her bir buluş için SMK’nın 115/1 ve ÇBY’nin 6. maddeleri ile kendisine tanınan ‘bildirimden itibaren dört aylık tam ya da kısmi hak talebinde bulunma süresi’ içerisinde –gerekli araştırmaları yapmaksızın ve koruma stratejisi belirlemeksizin- tam hak talebinde bulunması halinde buluştan doğan tüm haklar başkaca hiçbir işleme gerek kalmaksızın (SMK md. 115/2, ÇBY md. 7/1) kendisine geçecek ancak devren gerçekleşen bu iktisap, ‘patent ya da faydalı model başvurusunda bulunma’ ve ‘çalışana makul bedel ve teşvik primi ödeme’ gibi işvereni zor durumda bırakabilecek sorumlulukları da beraberinde getirecektir.
İşveren buluşa ilişkin tam hak talebinde bulunduktan sonra buluşun korunmaya değer olmadığını ileri sürerek bedel ödemekten de kaçınamayacağı için ‘bedel ödememesi’ ya da ‘patent başvurusunda bulunmaması’ gibi durumlarda çalışanları ile ihtilaf yaşaması kaçınılmaz hale gelebilecektir.
Bunun olmasını önlemek için işverenin -evleviyetle sahip olması gereken ‘fikri haklar stratejisine’ bağlı olarak- buluş bildirimini takiben tam ya da kısmi hak talebinde bulunmadan önce (a) patent ön araştırması yapması, (b) ön araştırma sonuçlarının olumlu olması halinde tam hak talebinde bulunması, (c) bunu takiben dört aylık hak talep etme süresi içerisinde patent başvurusu yapma veya ticari sır olarak saklama konusunda koruma stratejisini belirlemesi, (d) tam hak talebinde patent tescilinden (kısmi hak talebinde buluşu kullanmaya başladığı tarihten) itibaren iki ay içinde sözleşme imzalaması isabetli olacaktır[9].
İşverenin yukarıda önermiş olduğumuz adımları atması sonucunda tam hak talebinde bulunmaması halinde buluş serbest hale gelecek ve çalışan buluşu serbestçe değerlendirebilecektir. Çalışanın tasarruf serbestisi karşısında işverenin sonradan ‘buluşun çalışan tarafından değerlendirilme biçiminin’ kendisine zarar verdiği iddiası ile çalışanın iş sözleşmesine son vermesi dürüstlük kuralıyla bağdaşmayacaktır. Zira, SMK’nın 119/4. maddesinde (a) doğuştan serbest olan ve (b) sonradan serbest hale gelen buluşlar şeklinde bir ayrıma gidilerek, serbest doğan buluşlar açısından şayet bu buluşlar işletmenin faaliyet alanına giriyorsa, işverene bu buluşlar bakımından zaten kısmi kullanım hakkı tanınmıştır[10]. Hal böyle iken işverenin tam hak talep edebileceği bir buluşu, bu hakkını kullanmaması nedeniyle serbest bırakması halinde anılan hükmün mefhumu muhalifinden hareketle İş Hukuku düzenlemelerine dayanarak çalışan aleyhine yaptırımlar uygulamasına geçit verilmemelidir.
Öte yandan, SMK’nın 116/2. maddesinde yer alan “İşverenin hizmet buluşu için Kuruma ilk başvuru yükümlülüğü…” şeklindeki hüküm gereği tam hak talebi üzerine işveren patent başvurusunu ilk olarak TPMK nezdinde yapmalıdır[11].
Buna karşın işveren patent başvurusunu ilk kez TPMK’da değil de EPO’da ya da PCT üyesi bir ülkede yapar ise -her ne kadar SMK’da buna herhangi bir müeyyide bağlanmamış ise de- işveren tarafından Kuruma ilk başvuru yükümlülüğü yerine getirilmediği gerekçesiyle çalışan tarafından buluşun serbest nitelik kazandığı ileri sürülebilecektir.
Bu durumun taraflar arasında patent başvurusunu takiben imzalanacak sözleşme ile bertaraf edilebileceği düşünülebilecek ise de bize göre taraflar arasında bu yönde bir anlaşmaya varılmış olmasa dahi böyle bir yaptırımın, işverene SMK ile yüklenen sorumluluğu maksadı aşkın bir şekilde ağırlaştıracağı kabul edilmelidir. Dolayısıyla, işveren tarafından patent başvurusunun bölgesel ya da uluslararası patent sözleşmeleri kapsamında TPMK dışında bir ofiste yapılmış ancak Türkiye’nin ‘seçilmiş ülkeler’ arasında sayılmış olması halinde buluşun işverene ait bir hizmet buluşu olarak telakki edilmesi daha isabetli olacaktır.
Bu noktada, kanaatimizce SMK’nın 118/2. maddesi ile işverene tanınan buluştan doğan haktan vazgeçebilme yetkisi de göz önünde bulundurulmalıdır. Zira işvereni, tam hak talebinde bulunmuş olsa bile -çalışana makul bedeli ödemeden önce- patent başvurusunda bulunma yükümlülüğünden kurtarmış olan kanun koyucunun, patent başvurusunu ilk kez Kuruma yapmadığı için işvereni indindeki buluştan mahrum bırakacağını düşünmek, işçi karşısında işverenin durumunu orantısız bir biçimde ağırlaştıracaktır. Bu da çalışan buluşları ile ilgili olarak SMK’da yer alan hükümlerin varlık nedeni ile koruma amacına aykırı düşecektir.

E.Bedelin Kapsamı

SMK’nın 115/6. maddesine göre işveren bir buluş üzerinde tam hak talep eder ise çalışanın makul bir bedelin kendisine ödenmesini isteme hakkı doğar. ÇBY’nin 7/2. maddesine göre işverenin hizmet buluşuna ilişkin tam hak talep etmesi halinde, işveren buluşu yapana makul bedelden ayrı olarak -SMK’da düzenlenmemiş olmakla birlikte- teşvik ödülü verir.
ÇBY’nin 4/1,i maddesinde teşvik ödülü, işverenin tam hak sahipliği talep etmesi durumunda çalışana buluşu hakkında yapılacak başvuru karşılığında verilen meblağ olarak tanımlanmıştır.
Böylelikle SMK’da sadece makul bedel öngörülmüş iken ÇBY ile bedel ve teşvik ödülü altında iki ayrı ödeme kalemi ihdas edilmiş ve SMK’da öngörülen bedelin kapsamı genişletilmiştir. Bu nedenle, ilk bakışta anılan düzenlemenin isabetli olmadığını söylemek yanlış olmayacaktır.
Bununla birlikte, ÇBY ile işverene ek bir mali külfet getirilemeyeceği için[12] ÇBY’de öngörülen teşvik ödülünü, işçi lehine yorumlamak suretiyle SMK’da öngörülen bedel kavramının unsurlarından/ödeme kalemlerinden biri olarak kabul etmek ve ancak işveren tarafından tam hak talebine bağlı olarak patent başvurusunda bulunulması halinde çalışana ödenmesi gereken özel bir prim olarak nitelendirmek mümkün olabilecektir.
Yine de ÇBY’deki bu düzenlemenin uygulamada ihtilaf yaratabileceği öngörülmektedir. Öyle ki, işveren SMK’da öngörülen makul bedeli çalışana ödedikten sonra ÇBY ile T.C. Anayasası’nın 73. maddesine aykırı olarak kendisine ek bir mali külfet yüklenemeyeceğini öne sürerek teşvik ödülü ödemekten kaçınabilecektir. Bu durumda çalışan da yukarıdaki yorumumuz ışığında ÇBY’nin 7/2. maddesine atıfla teşvik bedelinin makul bedelden ayrı olarak kendisine ödenmesi gerektiğini ileri sürebilecektir.
Sözün özü ortada yasal mevzuatın sistematiğinden ve dilinden kaynaklanan ve her iki yana da çekilebileceğini düşündüğümüz tartışmalı bir husus bulunmaktadır ve pratikte hangi uygulamanın ağırlık kazanacağı yakın gelecekte verilecek yargı kararları ile açıklığa kavuşacaktır.

F.Teşvik Ödülünün Doğumu

SMK’da makul bedelin doğumu tam hak talebine bağlanmış (md.7/2) iken ÇBY’de teşvik ödülünün doğumu patent başvurusuna (md.4/1,ı) bağlanmıştır.
Dolayısıyla, SMK ile işverenin tam hak talebinde bulunmasından sonra bedelin doğumu için herhangi bir şart getirilmemişken, ÇBY ile teşvik ödülü için böyle bir şartın öngörülmüş olması isabetsiz olmuştur.
Bu nedenle tam hak talebi yapılan ve fakat patent başvurusu yapılmayan buluşlar için de teşvik bedeli ödenmelidir. Mer’i düzenlemede değişiklik yapılarak makul bedel ve teşvik ödülünün doğumu daha ileri bir tarihe -sözgelimi tescile- bağlanabilir ise de mevcut şartlar altında SMK ile vazedilen koşulları ağırlaştırıcı bu ve buna benzer Yönetmelik düzenlemeleri hiçbir koşulda uygulanmamalıdır.

G.Çalışanın Makul Bedel Talebi

SMK’nın 115/6. maddesi gereğince çalışanın makul bedel talep hakkı hizmet buluşlarında işverenin tam hak talebinde bulunmasına bağlanmıştır. Diğer bir ifade ile buluş bildirimini takiben işverenin tam hak talebinde bulunması halinde -başkaca bir şart aranmaksızın- çalışanın makul bedel talep etme hakkı doğacaktır. Dolayısıyla, SMK’nın amir hükmü karşısında işverenin tam hak talebine bağlı olarak çalışanın makul bedele hak kazanmasını zorlaştıracak ya da imkânsız hale getirecek -sözgelimi ödeme yükümlülüğünü çalışanın bedel talep etmesine bağlamak vb.- başka bir koşul sözleşme ile dahi kararlaştırılamayacak, ödeme de tam hak talebinin yapılmasıyla başlayacaktır.
Hal böyle iken, ÇBY’nin “Tam Hak Talebi” başlıklı 7/1. maddesinde “…Bu durumda çalışan, işverenden buluştan faydalanma karşılığı olarak bedel isteyebilir.” şeklinde bir düzenleme öngörülmüştür. Bu düzenleme kanaatimizce SMK’nın amir hükmü karşısında normlar hiyerarşisine aykırı olarak çalışanın makul bedel talep etme hakkını munzam bir koşula bağlamak suretiyle ağırlaştırmıştır. Bu nedenle, ÇBY’nin bu hükmünün taraflar arasında ortaya çıkabilecek muhtemel bir ihtilafta uygulanabilir nitelikte olmadığı kabul edilmelidir.
Kaldı ki; bir an için ÇBY’nin anılan hükmünün uygulanabilir olduğu kabul edilecek olsa bile ‘buluştan faydalanma’ ilkesi geniş yorumlanmak suretiyle SMK’nın 115/7. maddesinde öngörülen ‘buluşun ekonomik olarak değerlendirilebilirliği’ kavramından hareketle salt buluşun ofansif olarak ticarileştirildiği durumları değil, -rakipleri engelleme, onların etrafını çitle çevirme (“block to fence”) şeklinde gerçekleşen ve daha çok defansif yanı ağır basan stratejik faaliyetleri sonucunda- işletmenin değerini artıracak ve pazardaki konumunu güçlendirecek dolaylı kullanımları da makul bedelin hesabında dikkate alınmalıdır.

H.Ekonomik Değerlendirilebilirlik Kavramı

SMK’nın 115/7. maddesinde çok isabetli olarak vazedilmiş olan ‘ekonomik değerlendirilebilirlik’ kavramı buluşun ekonomik açıdan sadece bugün ifade ettiği değeri değil potansiyel olarak taşıdığı değeri de kapsamaktadır. Sırf bu nedenle kanun koyucu SMK’da maktu bedel yerine her somut olayın kendine özgü koşulları dikkate alınarak belirlenecek makul bedelin ödeneceği hükme bağlanmıştır[13].
Buna karşılık ÇBY’nin 10/1 ve 13/2. maddelerinde buluşun ‘ekonomik değerinden’, 9/2 ve 10/2, 3. maddelerinde işverenin elde ettiği ‘kazançtan’ söz edilmiştir. Bu düzenlemelerden çıkan anlama göre işveren buluşu ticarileştirmek suretiyle somut bir kazanç elde etmiş ise çalışana makul bir bedel ödeyecek, aksi halde ödemeyecektir.
Bu düzenleme normlar hiyerarşisine aykırı olup, uygulanabilir nitelikte değildir. Zira, yukarıda (H) başlığı altında da belirttiğimiz gibi işverenin buluştan elde ettiği ekonomik fayda somut bir kazanç elde etmek şeklinde doğrudan olabileceği gibi direkt gelir doğurmayan ancak rakiplerin etrafını birbirlerine bağlı patentler çiti ile çevirmek suretiyle hareket kabiliyetini kısıtlamak suretiyle işletmenin pazardaki gücünü artırmak şeklinde dolaylı da olabilecektir.
Bu nedenlerle, ÇBY’de yer alan ve SMK’daki ‘ekonomik değerlendirilebilirlik’ kavramı ile çelişen ‘ekonomik değer’ ve ‘fiili kazanç’ kavramları Yönetmelik’ten çıkartılarak, SMK ile uyumlu hale getirilmelidir.

İ. Bedel Sözleşmesinin Değişen Şartlara Uyarlanması

Taraflar arasında SMK’nın 115/9. maddesi uyarınca sözleşme veya benzeri bir hukuki ilişkiye göre belirlenecek olan makul bedelin hesabında esas alınan şartlarda önemli/esaslı değişiklikler olması durumunda taraflardan birinin sözleşmenin değişen şartlara uyarlanmasını talep etmesi söz konusu olabilecektir. Bu husus mehaz Alman Hukuku ve PatentKHK’da (md. 32/4) açıkça düzenlenmiş olmasına karşın SMK’da düzenlenmemiştir[14].
Bu noktada TBK’nın 138. maddesinde öngörülen sözleşmenin aşırı ifa güçlüğü halinde uyarlanabileceği hükmünün çalışan buluşları açısından da uygulanabileceği kanaatindeyiz.
Eğer özel kanunun, genel kanun karşısında öncelikli olarak uygulanacağı ilkesinden hareketle TBK karşısında özel bir kanun olan SMK’da bu müesseseye yer verilmemiş olması nedeniyle SMK ile bu yaklaşım tarzının özellikle benimsenmediği ileri sürülecek olursa değişen şartlar karşısında taraflar açısından bedel sözleşmesinden beklenen faydanın elde edilmesinin imkansız hale geldiği durumlarda -şartlar aleyhine değişmiş olan taraf açısından- sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmesinin beklenmesi ticari hayatın olağan akışına ters düşecektir.
Bu nedenle taraf menfaatlerini dengeleyici bir yaklaşımın mehaz hukuka da daha uygun düşeceği kabul edilerek bedel sözleşmesinin, TBK’nın 138. maddesi uyarınca değişen şartlara uyarlanmasının kabul edilmesi ve buna yönelik olarak pratikte yaşanabilecek uyuşmazlıkları tümüyle bertaraf edebilmek amacıyla SMK’da açık bir düzenlemeye yer verilmesi isabetli olacaktır.

J.Bedelin Belirlenmesi

SMK’nın 115/9. maddesine göre bedel ve ödeme şekli, işveren ve çalışan arasında imzalanan sözleşme veya benzeri bir hukuk ilişkisine göre belirlenecektir. Buna karşın SMK’nın 115/11. maddesinde bedel tarifesinin yönetmelikle belirleneceği öngörülmüştür.
SMK’da aynı madde hükmünde yer alan bu iki düzenleme birbiri ile çelişkilidir. Bir yandan çalışan buluşlarına ilişkin makul bedelin -emredicilik ve hakkaniyete uygunluk denetimine tabi kılınmakla birlikte- sözleşme serbestisi ilkesi ışığında serbestçe belirlenebileceği düzenlenmişken diğer yandan bedelin belirlenmesi tarafların serbest iradelerine değil, Yönetmelik’teki hesap yöntemlerinden birinin seçilmesi gerekliliğine terk edilmiştir.
Bu durum tarafların pratikte bedeli belirlerken ister istemez güçlük çekeceklerini, sonradan çıkabilecek ihtilafları önlemek amacıyla bedeli serbestçe belirlemek yerine bedelin hesabında ÇBY’deki hesaplama yöntemlerini esas alabileceklerini akla getirmektedir. Oysa ÇBY’deki hesaplama yöntemleri taraflara bedeli belirlerken kılavuzluk teşkil etmesi amacıyla örneksenmiş yöntemlerdir.
Nitekim ÇBY’nin 11, 22, 24 ve 25/2. maddeleri ile de bu husus SMK’nın 115/9. maddesine koşut bir şekilde teyit edilircesine sözleşme serbestisine vurgu yapılmış, sözleşme ile bedelin Yönetmelik’te öngörülen hesaplama yöntemlerinden farklı bir şekilde kararlaştırabileceği ve ancak taraflar arasında mutabakat sağlanamadığı durumlarda Yönetmelik hükümlerinin ‘tamamlayıcı kurallar manzumesi’ olarak uygulanabileceği öngörülmüştür.
Bu nedenlerle SMK’da bedelin belirlenmesine ilişkin olarak çelişki doğurabilecek nitelikteki 115/9 ve 11. madde hükümleri -taraflar arasında çıkabilecek yorum farklılıklarına mahal vermemek adına- ÇBY’nin yukarıda atıfta bulunulan hükümleri ile birlikte değerlendirilmek suretiyle bedelin hesabında evleviyetle tarafların hür iradelerine üstünlük tanınmalı ve bu uğurda tarafların gereksinim duymaları halinde ÇBY’de düzenlenen hesaplama yöntemlerini kullanabilecekleri kabul edilmelidir.

K.İşten Ayrılmanın Bedele Etkisi

Çalışana makul bedel ödemesi kural olarak patentin koruma süresince devam eder. Sözleşmede tek seferlik bir ödemenin kararlaştırılmış olması hali dışında patent devam ettiği müddetçe buluşu ekonomik olarak değerlendirdiği (yukarıda buluşun doğrudan ve dolaylı yararlarına yönelik açıklamalarımız burada dikkate alınmalıdır.) varsayılan işverenin çalışana bedel ödemesi adil olacağı gibi hakkaniyete de uygun düşecektir.
Nitekim SMK’nın 118/4 ve ÇBY’nin 23. maddelerinde de bu vakıa dikkate alınarak ‘çalışan buluşundan doğan hak ve yükümlülüklerin, iş sözleşmesinin sona ermesinden etkilenmeyeceği’ öngörülmüştür.
Bununla birlikte, uygulamada işveren ve çalışan arasında –özellikle iş sözleşmesinin sona ermesini takiben- patent koruması devam eden ancak ekonomik açıdan doğrudan ve dolaylı olarak değerlendirilebilirliği ortadan kalkan, dolayısıyla işverene ekonomik açıdan fayda sağlamayan buluşlar açısından ihtilaf yaşanması muhtemeldir.
Bu durumda olması gereken hukuk bakımından sözleşmede, işten ayrılan çalışana ‘ekonomik açıdan değerlendirilebilir olmaktan çıkan’ buluşlar açısından toplu ödeme yapılması kararlaştırılabilecektir.
Bunun yanı sıra tam hak talebinin iletilmesini takiben çalışana makul ödeme yapmış olan ve yapmaya devam eden ancak ekonomik açıdan değerlendirilebilir olmaktan çıktığı için artık çalışana ödeme yapmak istemeyen işverenin istediği zaman buluştan vazgeçebileceği düşünüldüğünde, bu yetkisini kullanarak ödeme yükümlülüğünden kanunen kurtulması mümkün iken bu yolu tercih etmeyerek aksinin ispatı güç olan sübjektif bir değerlendirme sonucunda buluştan artık fayda sağlayamadığı gerekçesiyle ödemelerini durdurmasına cevaz verilmemelidir.
Aksi halde çalışanın sözleşmeye duyduğu güven zedelenecek ve Yasa ile kendisine tanınan kazanımlardan işverenin aldığı tek yanlı bir karar sonucunda mahrum kalması söz konusu olabilecektir. Böyle bir durum kanun koyucunun işçi lehine bedel sözleşmeleri ile ilgili olarak vazettiği ‘emredicilik ve hakkaniyete uygunluk denetimi’ şeklindeki çift katmanlı korumayı da etkisiz hale getirecek ve sözleşme koşullarını çalışanın aleyhine ağırlaştıracaktır.
Tüm bu nedenlerle kanaatimizce patent koruması devam eden ancak ekonomik açıdan doğrudan ve dolaylı olarak değerlendirilebilirliği ortadan kalkan, dolayısıyla işverene ekonomik açıdan fayda sağlamayan buluşlar açısından buluştan vazgeçerek makul ödeme yükümlülüğünden kurtulması ilgili yasal mevzuatın sözüne ve ruhuna daha uygun düşecektir. Bununla birlikte, tarafların bu konuda nihai bir çözüm yaratmak amacıyla sözleşme serbestisi gereğince patentin devamı müddetince buluşun ekonomik olarak değerlendirilebilme olasılığının azalabileceği ihtimaline binaen sözleşmede bedel ödeme yükümlülüğünün iş ilişkisinin sona ermesi halinde işverence toplu olarak yapılacak bir ödeme ile sonlandırabileceğini kararlaştırmak da kanaatimizce düşünülebilecektir.

IV. Sonuç

SMK ve ÇBY’de ayrıntılı olarak düzenlenmiş olan hizmet buluşları ile ilgili olarak uygulamada ihtilafa yol açabileceğini düşündüğümüz yukarıdaki hükümler açısından yargı kararlarının müstakar hale gelmesi beklenmeksizin, yasalaştırma sürecinde aceleye getirilmiş ve buna bağlı olarak yeterli özenden yoksun bir şekilde, hızlıca kaleme alınmış olduğunu düşündüğümüz aşağıdaki hususların dikkate alınması isabetli olacaktır.

A. SMK ve ÇBY arasındaki çelişkilerin giderilmesi ve kavram birliğinin sağlanması,

B. İşlem bürokrasisinin azaltılması,

C. Normlar hiyerarşisi kurallarına uygun olarak SMK ile öngörülen hak ve yükümlülüklerin kapsamlarını daraltıcı veya genişletici ÇBY düzenlemelerinden vazgeçilerek yeni vazedilecek hükümlerle taraflar arasındaki menfaatler dengesi de gözetilmek suretiyle ÇBY’nin SMK ile uyumlaştırılması ve

D. SMK ile öngörülen ‘emredicilik ve hakkaniyete uygunluk denetimi’ saklı kalmak kaydıyla sözleşme serbestisi ilkesinin etkinliğini azaltacak düzenlemelerin gözden geçirilerek yeniden düzenlenmesi.

Yukarıdaki önerilerimizin dikkate alınması, kanaatimizce, hizmet buluşları açısından kanun koyucunun mülga PatentKHK dönemine göre olumlu bir yönde tekamül etmiş olan iradesinin daha isabetli ve sağlıklı düzenlemeler ışığında tecelli etmesine imkan verecektir.

Daha da önemlisi, önerdiğimiz istikamette yapılacak değişiklikler ile önceki sanayi devrimlerine nazaran yaratıcı zihinlerin yüksek katma değerli ürün ve üretim usulü icat etmeye daha fazla teşvik edildiği Dördüncü Sanayi Devrimi’nde üssel bir hızla gelişen teknoloji sayesinde bugüne kadar hiç olmadığı kadar gelenekseli yok eden buluşların (“distuptive innovations”) icadına işletme deneyim ve olanakları ile katkı sağlayan işverenler ile bu icatları işyerindeki birikimlerini de kullanarak gerçekleştiren çalışanlar arasındaki olası ihtilafların önüne geçilebilecektir.

Bu sayede yukarıda belirttiğimiz nedenlerle yaşanmasını olası gördüğümüz ihtilafların sayısı önemli oranda azalacak ve taraflar, hizmet buluşlarından elde etmeyi umdukları karşılıklı faydayı SMK ve ÇBY’de yer alan düzenlemeler arasında sağlanan uyuma bağlı olarak maksimize edebileceklerdir.

Yazar : Av. Önder Özden

Kısaltmalar

BK : 1926 tarih ve 818 sayılı eski Borçlar Kanunu

TBK : 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Alman ÇBK : Alman Çalışan Buluşları Kanunu

ÇBY : Çalışan Buluşlarına, Yükseköğretim Kurumlarında Gerçekleştirilen Buluşlara ve Kamu Destekli Projelerde Ortaya Çıkan Buluşlara Dair Yönetmelik

İsviçre BK : İsviçre Borçlar Kanunu

PatentKHK : 551 sayılı Patent Haklarının Korunması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname

SMK : 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunnu

(*) Özden & Güçlü Hukuk bürosunun kurucu ortaklarından olup, uzmanlık alanı olan fikri mülkiyet hukuku alanında avukatlık mesleğini ve çeşitli Üniversitelerde yarı dönemli öğretim üyeliği görevini icra etmektedir. (onder@onderozden.av.tr – info@ozdenguclulegal.com)

[1] RG, 29.04.1926, 359.

[2] RG, 04.02.2011, 27836

[3] RG, 29.09.2017, 30195

[4] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.365

[5] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.156

[6] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.154

[7] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.161

[8] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.176

[9] AIPPI Türkiye-Fikri Mülkiyet Hakları Koruma Derneği, Çalışan Buluşları Alt Komitesi, SMK ve ÇBY Soru-Cevap çalışması; Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.177

[10] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.181

[11] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.184

[12] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.224

[13] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.246

[14] Dr. Öğr. Üyesi Cahit Suluk, Çalışan Buluşları Hukuku, Birinci Baskı, Ekim 2019, İstanbul, sh.264

buluş, sınai mülkiyet kanunu